关于人才队伍建设的调研报告10篇
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关于人才队伍建设的调研报告10篇
人才是经济社会发展的第一资源，创新型人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新科学的创建者、新产业的开拓者，是经济社会竞争力的决定因素，建设创新型城市，创新型人才是关键。
【篇一】
人才是社会文明进步、国家繁荣昌盛的重要推动力量。为全面掌握我市企事业单位人才发展现状，查找分析存在问题及原因，从而有针对性地加强人才队伍建设。近期，市政协组成专题视察组，在xx的带领下，就我市企事业单位人才队伍建设工作进行专题调研。现报告如下：
一、我市人才队伍建设工作情况
1、人才队伍综合实力明显增强。截止20xx年9月底，全市各类人才总量26.38万人。2011年以来，我市执行国家、省引进国外专家项目18项，引进国外硕士以上专家61名，引进数量是前3年引进总数的7倍多。截至目前，我市共建成中原油田、濮耐2家博士后工作站，惠成电子、蔚林化工、农科院等9家研发基地，共有石油化工、机械制造等各类在站博士后研究人员41人。
2、高素质技能人才队伍不断壮大。目前，我市有高等职业技术学院1所，各类中等职业学校30所，其中省级以上重点院校14所。市人社、教育、工作总结农业、扶贫、民政、残联等六部门协同配合、为企业在岗职工、农村劳动力、失业人员等“量身定做”各类职业技能培训，每年平均开展技能培训1万余人，培养造就了大批生产、服务一线的应用型技术人才和高素质劳动者。截至目前，我市共建成了1个国家级、2个省级、5个市级技能大师工作室，培养技师146名、高级工367名，有效推动了全市技能人才队伍梯次发展。
3、人才成长环境逐步优化。人才市场化配置体系逐步形成，市级人才市场、人才就业市场、网上人才市场发挥着重要作用，平均每年举办各类人才交流会及大中专毕业生供需见面会36场，参会单位2000余家，求职者超过10万人次。人才创新创造的政策措施不断完善，人才工作的法制化、规范化步伐明显加快。
二、存在的问题
（一）、人才总量比较匮乏，流失现象严重
一是人才队伍总体规模较小。目前，我市还没有两院院士和国家级有突出贡献的中青年专家，省、市级中青年专家比较少，拥有重大科技成果和高新技术项目的专业人才更加匮乏。二是人才流失严重。我市属于中西部发展中城市，经济发展环境前景广阔，范文参考网但现有的工作生活环境和工资待遇与发达地区相比还有很大差距，急需人才引不来，引进来的人才留不住。
（二）、人才结构与行业分布不合理
一是行业结构不合理。我市的科技人才大部分集中在教育科研、医疗卫生，工业和农业系统专业技术人才普遍匮乏，这与濮阳农业是基础的市情不相称。二是年龄结构不合理。我市人才队伍年龄普遍偏大，队伍老龄化现象严重。省级专业技术拔尖人才平均年龄超过50岁，而我市现有的42名享受政府特殊津贴的专家中，已退休的专家占总数的50%以上。
（三）、人才评价体系不健全
人才评价体系通常重学历、职称，轻实际能力。在职称评定方面，存在着“外行评内行”、缺乏科学的标准。在成果评定上重短期成果，忽视在某一领域内长期、系统的研究成果。在人才评价与选拔上，缺乏对人才实际工作能力和社会贡献的考核指标等。
三、几点建议
（一）、走出人才观念误区，树立科学的人才观。突破以学历、职称作为人才标准的传统做法，走出人才“学而优则仕”的误区，鼓励人才在业务领域做出更大成绩。目前我市更缺的是具有创新精神和创新能力的企业家人才和专业技术骨干，按照人才成长规律，这些人才需要相对宽松的环境和时间，应该在业务上多发展、热门思想汇报少担任行政领导职务，让他们人尽其才、才尽其用，沿着专业方向向纵深发展。
（二）、加快改革发展步伐，壮大人才吸纳主体。一方面要加大企业管理和技术创新力度，提升企业核心竞争力。指导企业建立现代企业制度，树立科学经营管理理念，引导企业提升自主创新能力，加快技术创新步伐；建立企业技术中心，加大研发投入，不断开发适销对路的产品和服务，扩大市场覆盖范围；对承担国家和省重大技术攻关项目的企业技术中心由市政府提供资金扶持。另一方面要加快事业单位人事制度改革步伐，落实事业单位的用人自主权，让事业单位拥有岗位设置、人员聘用、职称评聘、工资分配等人事管理权力。发挥职工在人事管理中的积极作用，领导班子自觉执行职代会关于人事工作的各项决议，有民主有集中，实现事业单位人事工作的自我管理，自我发展。
（三）、强化管理措施，加大人才培训力度。一是强化政府统筹，继续实施教育优先发展战略，心得体会加快基础教育均衡发展，推动以就业为导向的职业教育发展。在推进各类教育协调发展中，把职业教育发展和农民工技能培训放在更加突出的位置，依靠自己力量培养擅长技术应用、生产组织、经营管理和工艺操作的大量一线人才，使各类职业学校和培训机构成为我市应用型人才培养和劳动力培训的主阵地。二是以我市人才培训中心为龙头，建立人才培训网络，整合资源，坚持学用结合的原则，以实用型和有针对性的培训为主，建好一支人才队伍。
（四）、创新人才引进机制，加大人才引进力度。一是拓宽人才引进思路。树立“不求所有、不求所在、但求所用”的用人理念，柔性引进人才。鼓励人才在不改变户籍、身份和人事关系，不受工作地域、时间、方式限制的前提下为我市提供智力服务。二是创新人才引进模式。实行“项目人才”、“项目智力”的引才方式，鼓励企事业单位采取短期聘用、合作开发、聘请顾问、业余兼职等灵活方式引进人才，鼓励有条件的企事业单位到人才密集的一线城市设立研发中心或工作站，实现人才异地创业，工作成果为我市所用。三是建立人才引进“绿色通道”。对引进的高层次人才、紧缺急需人才颁发“人才绿卡”并凭此卡享受有关优惠政策。建立“一站式”人才引进服务窗口，实行人才引进随时办理。
（五）、完善激励机制，调动人才积极性和创造性。一是推进企业薪酬分配制度改革。建立包括管理、技术等生产要素参与分配的多元化分配机制。范文参考网TOP100范文排行重点在企业中建立健全股权、期权等中长期激励机制，对做出重大贡献的经营管理者、专业技术人才和高技能人才实行期权股权激励。二是全面推行事业单位岗位绩效工资制。事业单位收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜，对部分重点岗位的领军人物、学科带头人和特殊岗位人才实行灵活的薪酬、津贴政策，真正体现一流人才、一流贡献和一流报酬。三是建立健全人才奖励制度。构建以政府激励为导向、用人单位奖励为主体、社会奖励为辅助的人才奖励体系。体现利益和价值的双重激励，对为我市经济社会发展作出杰出贡献的各类人才给予崇高荣誉，实行重奖并鼓励用人单位设立优秀人才奖项，实现全社会的有效激励和有序奖励。
（六）、优化发展环境，保障人才安居乐业。一是大力表彰各类人才。定期召开人才表彰大会，奖励人才开发的先进单位和有突出成就的各类人才，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。二是推进城市基础设施建设。按照我市城市发展的总体布局，加大城市环保、交通等基础设施建设。同时加强高新区、濮北新区、工业园区生活配套设施建设，把高新区、濮北新区、工业园区建设成为一个集工作、学习、生活、休闲为一体的人才聚集地。三是推进人才社区建设。最全面的范文参考写作网站围绕我市产业结构布局，通过多种方式和途径建设一批人才公寓，推动各类人才集聚，形成若干个“人才村”。加强人才社区内的配套服务，积极为外来人才解决配偶、子女入户、就业、就读等问题，努力为人才营造一个优良的发展环境。
【篇二】
一、人才队伍建设基本状况
经调查摸底。截止20xx年底，全市共有各类人才104，457人，占全市人口总数的4.1%。其中：党政人才 13，039 人，占人才总数的12.5%；企业经营管理人才9，093人，占8.7%；各类专业技术人才 45，108人,占43.2%；农村实用型人才 27，255 人，占26.1%；高技能人才9，962人，占9.5%。
在这些人才当中，具有中专学历的31，572人，占人才总数的30.4%；大专学历的32，795人，占31.4%；本科学历的14，761人，占14%；研究生以上学历的259人，占0.2%；高中以下的25070人，占24%。在行业分布上，工业系列19，730人，占19%；农业系列24，125人，占23.1%；经济管理系列23，112人，占22.1%；教育系列27，220人，占26%；卫生系列10，270人，占9.8%。
这次调查，我们重点从吸引、稳定和留住现有人才方面进行了调查研究。近些年来，各级党委、政府高度重视人才工作，认真贯彻落实党管人才的原则，紧密围绕服务科学发展加强人才队伍建设，特别是在全市经济状况不佳的情况下，范文写作能够积极地想办法吸引、稳定和留住现有人才，一些单位的经验和做法取得了很好的成效。
在引人才方面，一是事业引才。佳木斯中心医院为引进心外科专家张海彬，成立了佳木斯心脏病中心，为他搭建了干事和施展才能的舞台，更好地发挥他的作用。东风区松江乡宏力村村村大学生孟繁刚，感觉回到农村做农技服务大有可为，在乡党委和村党支部的支持帮助下，成立了农业技术服务站，免费为农民提供各种服务。二是招商引才。前进区通过招商引资引进了江海证券公司，企业入驻时就带来了专业人才65人。三是合作引才。一些企业和单位还采取校企合作、院县共建的方式，合作引进人才和技术成果。富锦宏宇新材料厂与北京化工大学联合成立研发中心，引进了一名北京化工大学硕士研究生。桦南县农技推广中心与牡丹江经济职业学院合作，定期邀请教授到桦南进行传授农业新技术。四是不拘一格引才。人才标准更开放，有用即人才，根据人才实际效用评价人才。同江市三村镇二村村为建设寒地大棚，引进了山东省寿光市三元株村农民王殿功，在给予一定经济待遇的前提下，为解决他的后顾之忧，又把他的老伴引了过来，并为他们解决了吃、住等问题。
在留才方面，一是入股留才。东风区兴宇化工集团在没有更多资金提高科技人员待遇的情况下，范文内容地图采取科技人员入股的方式留住一批人才。二是保障留才。佳木斯畅通汽车配件公司为了留住人才，与技师学院达成合作协议，把11名技术骨干人事等关系划入技师学院按教师管理，这些人员既为企业作了贡献，又壮大了学院的教师队伍，真正实现了互利互惠，共管双赢。三是感情留才。佳木斯测绘院副总工程师、地理信息室主任黄昌盛三年前思想有波动，外地高薪来聘请他，院里得知后，主动找他谈话，做其工作，问他有什么要求时，他说要求把研究生读完，院里满足了他的要求，并为他解决了学费，并与他签订了五年的合同，留了下来。四是待遇留才。电机股份有限公司工艺部部长苏成华觉得工资待遇低，要求达到5万元年薪就不离开公司，公司董事长知道后，给了他6万元的年薪，高兴的留了下来。富锦市每年从财政拿出100多万元用于富锦一中教师结构工资补贴和名教师培养，通过提高待遇这种方式留住了一批骨干教师。以上很多做法都值得学习借鉴和推广，但在实际工作中，我们还必须结合本地经济社会发展和单位实际，采取更有效措施，从体制、机制和制度上重人才，确保“引得进、用得当、留得住、干得好”，满足经济社会发展的需求。
二、存在的问题及原因
回顾总结近年来人才工作，虽然取得了一定成绩，但从我市经济和社会发展的实际需要来看，还存在很多亟待解决的问题，突出表现在：
1、人才数量少，特别是中高层次人才稀缺。具有本科学历的人才占总量的14%；研究生以上学历的259人，占人才总数的 0.2%。全市正高级职称专业技术人才占专业人才总数的0.2%。全市技术工人队伍中高级工3295人，个人简历占总数15%,高级技师62人，占工人技师总数的2%。从全市看，主要稀缺“创业型”、“创造型”、“复合型”及“技术型”四类高技能人才，这已成为佳木斯市制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。
2、人才分布失衡，结构不尽合理。从产业布局看。现在全市拥有各类专业技术人才45，108人，其中教育和医疗卫生系统就有专业技术人才37，490人，占专业技术人才总数的83%。专门从事农业的科技人才6，832人，占专业技术人才总数的15%。从行业的分布看。事业单位的专业技术人才过于集中，企业拥有人才量过低。事业单位拥有专业技术人才35，719人，占专业技术人才总数的79.2%。目前全市企业中只有9，021名专业技术人才，占专业技术人才总数的20%。从科研上看。我市科研人员177人，占专业技术人才总数的0.3%，低于全国平均水平40多个百分点。
3、重视程度不高，人才流失严重。多年来，一些部门和单位对人才工作重视不够，存在着口头上重视、工作上忽视、待遇上轻视的现象。教育、卫生、电机、造纸等行业专业技术人才近几来流失严重，占流失总数的85%。全市高校毕业生每年能留在本市就业的人数在逐年减少，佳木斯籍赴外地就读的毕业生返乡率呈逐年下降趋势。
4、人才开发的投入不足、力度不大。人才投入就是效益最大化的理念没有形成，对人才资源开发投入没有引起足够重视。政府、社会、用人单位和个人多元化的投入机制不健全。政府和用人单位对人才开发、引进和培养投入不高，力度不大。政府依靠政策导向、行政手段控制人才总量和布局，显得相对乏力。
产生问题的原因，既有客观原因，也有主观原因；既有思想认识上的原因，也有体制上和机制上的原因。
1、经济基础不发达，缺少引智留才的客观硬件。留住人才第一是事业留人，关键是要有事业，有工作可做。但由于我市经济欠发达，产业结构不尽合理，从我市整个工业经济来看，经济总量小，发展速度慢，缺少能牵动全市经济发展的大项目。在人才报酬、福利、待遇、出路等方面缺少吸引力，影响了我市对人才尤其是高层次人才的开发和引进。
2、思想观念陈旧，缺少引智留才的魄力。受传统用人观念和习惯势力的影响，不是从工作和事业的角度考虑对待人才建设问题，而是片面地担心引进来的人才对现有人才的冲击，因而不重视人才的培养使用。调查中发现，在流失的人才中相当一部分是与使用不当，干得不顺心，解决不了问题，致使人才带着伤心、怨气离开的。有的企业重物质资源开发，忽视人才资源开发。认为对人才的培养开发需要投入大量物力、财力，短期内不一定见效，不如把资金投入到项目引进上、使用现有人员合算，从而对人才问题关注甚少。
3、体制机制不畅，缺少引智留才的环境。市场配置人才资源的机制远未完善，人才所在的部门、单位缺乏竞争机制，“铁饭碗”、“大锅饭”的现象还仍然存在。人事管理体制滞后，用人机制不活，上级部门管得过死，用人单位没有自主权，不能干的占着编制，能干的却望门兴叹。这种现象在教育、卫生、文化系统和一些事业单位存在的比较普遍。缺乏社会保障机制的支撑，对各类人才流动所带来的养老、医疗保险的接续、职称评定、住房、子女上学就业等一系列问题的解决都存在一定的困难,没有解除人才的后顾之忧。
4、人才政策限制，缺少引智留才的手段。政策缺乏吸引力，难以稳定人才。近几年，我市相继制定了一些优惠政策，但由于市财政状况不佳，各项优惠政策落实不到位。人才的薪酬待遇与人才自身价值不成比例。尽管一些企事业单位采取了一些激励分配机制，如实行年薪制，工资与效益、岗位与工资挂钩等办法，但也处在两难的境地，既想要给急需人才和高层次人才较高待遇，又不敢拉大企业经营者和专业人员与普通职工的收入差距。
三、对策和建议
1、人才工作的三点启示
一是坚持党管人才原则，必须把人才工作列入“一把手”工程，建立党政一把手人才工作目标责任制。这是做好人才工作的基本准则，但是在调研过程中，一些单位和部门主要领导对人才工作意识淡薄、重视程度不高的现象比较突出，通过分析我们感觉到，要坚持党管人才原则，做好人才工作，就必须列入“一把手”工程，建立党政一把手人才工作目标责任制。坚持党政“一把手”抓“第一资源”和“第一生产力”，把人才发展摆上优先发展的战略位置，加强对人才工作的领导。结合中央颁布的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，研究建立党政一把手人才工作目标责任制，明确具体目标和责任要求，并将其作为领导班子年度目标考核和领导干部年度考核的重要内容。
二是发展是解决一切问题的关键，在人才问题上尤为突出，必须坚持发展和人才两手抓。发展和人才是紧密联系、密不可分、相互作用的。经济条件好的地区、单位和部门，就可以在引才、留才上加大投入，为开展人才工作提供许多有利条件；相反，人才工作开展的阻力就大，引不进人才、也留不住人才。佳木斯电机股分有限公司在注重企业发展的同时，非常重视人才的发展。每年投入500多万元用于人才开发，仅2008年就生产电机720千瓦，实现产值23个亿。因此，各地、各单位和部门主要领导在抓经济发展的同时更要重视抓好人才发展，坚持发展和人才两手抓、两促进。以经济发展促进人才科学发展，以人才的智力保证经济科学跨越发展，形****才工作与经济社会发展紧密结合、互相促进的良好局面。
三是投入是人才发展的瓶颈问题，必须坚持人才资本理念，在引才、留才政策上突破。人才是资本，没有投入就没有产出，人才投入是效益最好的投入，投资人才就是投资未来。同发达地区相比，我市人力资本投入水平较低，致使高端人才不愿来，本地人才大量流失。通过调查很多单位人才流失的主要原因就是待遇低，工作不顺心离开的。佳木斯测绘研究院近年来流失20多名业务骨干人才，主要是院里没有钱提高人才待遇，政府又重视不够，投入不到位。因此，要突破传统的人才政策束缚，大胆创新和实施更加开通、开放、开明的引才、留才新政策，加大政府对人才发展投入力度，鼓励和引导用人单位、个人和社会投资人才资源开发，建立多元化的人才投入机制，大幅度提高人力资本投资比重，更大范围内荟萃和集聚优秀人才。
2、人才工作要遵循的三条原则
一是坚持使用为本的原则。在人才开发三个环节中，培养和吸引是手段，用好人才是目的。引才、育才，关键在用才。古人云：“得人者得天下，失人者失天下”，由此可见，合理使用人才是何等的重要。所谓“用”，首先是通过市场配置和组织调配等手段，使人才找到合适的岗位，让人才有发挥作用的舞台和空间；其次是给予人才关爱和支持，为其创造良好环境，搭建干事创业平台，让人才自由创新创造；再次是根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇。因此，树立使用为本的理念，就是要把用好人才作为人才工作的根本，坚决破除束缚人才发展的观念和体制机制障碍，用其所长，量才使用，明责授权，最大限度地激发人才的创造活力，使各类人才的聪明才智得到充分的发挥。
二是坚持分类开发的原则。人才开发在经济社会发展中具有重要的战略地位。佳木斯作为经济欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大人才开发力度，我们将会处处被动，并对经济社会发展产生深远的影响。就佳木斯而言，应该坚持普通人才本地化立足培养，关键人才行业化立足重点领域、重点产业和项目，领军人才全国化立足引进的分类开发的原则。对本地普通人才要结合实际，制定系统的、全方位的人才培养政策，完善人才培养机制。对关键人才重点领域行业主管部门和用人单位关键在于使用好、留得住，给他们施展才华的机会和舞台，大胆使用，委以重任，关心爱护。对领军人才要结合我市产业发展实情和建设发展的需要，通过资源和项目引才引智，有选择地引进一些高层次人才。
三是坚持一事一议、特事特办的原则。作为佳木斯经济欠发达地区，不可能做到大面积培养和引进高层次人才，只要是有利于我市经济社会发展的、产业需求急需、紧缺的人才，要区别培养和引进对象的不同情况，采取“一人一策、一事一议、特事特办”的办法，鼓励用人单位根据实际情况，采取课题合作、技术合作、咨询讲学等不同形式，采取给岗位、给场所、给资金等灵活多样的方法，不求所有，但求所用，柔性引进人才，最大限度地发挥人才的作用为目的。
3、实施四项人才工程
一是“高层次人才引进工程”。认真贯彻落实中央“千人计划”和《省引进海外高层次人才暂行办法》，结合“两区两带一城”战略和实施“十项重点工程”，出台《佳木斯市引进高层次人才实施办法》。在市重点创新和建设项目、重点学科和重点实验室、大型企业和在我市的金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等四个领域，用5－10年时间，各引进并重点支持10名左右、总计50名左右的高层次人才来我市创新创业。成立引进高层次人才协调办事机构，遵循服务大局、特事特办、以用为本、统筹协调的原则，制定支持和服务保障政策，按照资助程序引进高层次人才。
二是“名人队伍建设工程”。为统筹抓好各类人才队伍建设，吸引、留住一批优秀人才，提升我市城市服务功能，为加快推进高端服务中心建设提供坚强的人才支撑和智力保证。在全市组织实施"名人工程"，培育和选拔一批行业公认、具有特色的高层次、高技能人才，逐步形成一支有较大示范和带动作用的“名人”人才队伍。在高端服务中心所在的十个行业各培育开发10名左右优秀人才，充分调动各类人才“创业、创新、创优”的积极性。要遵循以能力和业绩为导向、产业发展需求相适应的原则，制定不同行业名人评价标准、评价方式和激励保障措施，加强名人培育和管理，宣传“名人”典型，营造良好氛围，教育和激励各行各业人员的积极性和主动性，不断扩大“名人工程”的影响力。
三是“百名会长开发工程”。为加强农村实用人才队伍建设，培养一批致富带头人，继续推进“百名会长开发工程”。在全市农民专业合作组织中选拔出100名左右能力强，影响大，能带动一方农民创业致富的协会会长或合作社理事长，进行集中开发培训、重点扶持，使他们逐步成为致富一方的带头人。采取走出去、请进来的办法，加强农村实用人才的农业产业化培训。从市、县农业、畜牧、水利等行业选派专家与农村实用人才结成帮扶对子，采取定点联系、对口指导、技术帮扶的方法，有针对性地对农村实用人才进行科技培训、提供致富信息，帮助农村发展各具特色的种植、养殖、农产品加工等。强化政策扶持，特别是在土地流转、技术支持、项目立项、资金投入等方面实行倾斜政策，支持农村实用人才创业兴业。
四是“重点领域人才开发工程”。适应发展现代产业体系的需要，以急需紧缺专业人才为重点，加大重点领域专门人才开发力度。在装备制造、信息、生物技术、钛产业等重点领域，形成一批人才高地。围绕重点领域发展，加强人才需求预测，依托高等院校培养急需紧缺的高层次创新型人才和技术应用型人才。根据国家和省重点产业发展规划，制定人才向重点产业集聚的倾斜政策，加大对产业专家、领军人才和工程技术人才培养力度，建设产业创新团队。发布重点领域急需紧缺人才目录，加大人才引进力度。完善重点领域科研骨干人才分配激励办法。建立重点领域相关部门协调合作机制。
【篇三】
一、基本现状
近年来，该县高度重视人才工作，把人才队伍建设摆在经济社会发展首位，大力实施人才强县战略，紧紧抓住人才引进、培养、使用三个重要环节，积极探索建立与该县经济社会同步协调发展的人才工作运行机制，出台了《黎平县人才中长期发展规划纲要（2010-2020年）》、《黎平县引进高层次人才暂行办法》等一系列人才发展政策，人才发展环境进一步优化，人才资源总量明显增多。截止2017年,该县人才资源总量38211人，人才密度为977人，人才增速为22.17%。其中：党政人才1954人，较上年认定数增长3.61%；企业经营管理人才3727人，较上年认定数增长37.17%；专业技术人才10729人，较上年认定数增长16.43%；技能人才8276人，较上年认定数增长29.27%；农村实用人才13029人，较上年认定数增长22.55%。
二、存在问题
该县人才工作虽然取得了一定的成绩，但还存在不少问题，主要表现在：一是创新人才数量少。目前，全县仅有正高职称13名,副高职称576名，高层次人才占全县人才资源总量的比重较小，创新型人才比例更小。二是知名专家少。该县拔尖人才数量不多，目前全县获得州级专家称号的人员仅为6人，没有省级专家，专业行业领军人才较少。三是行业分布不合理。教育、卫生系统高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高层次人才较为匮乏。四是创新型人才智力资源利用效能低。衡量创新能力的标志一个是发明专利的多少，另一个是论文数量多少，该县两种指标都较低，加之现有的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较弱，有价值的科研成果不多，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。五是创新主体不够突出。由于创新成本比较高，大部分企业经营管理者害怕投入不能获得相应回报，对技术创新不够重视，即使创新也仅停留在浅层次或市场层面的创新环节。且高层次人才集中分布在事业单位，企业中的科技工作者较少，企业创新主体不够突出。六是人才创新环境较差。科技创新基础条件薄弱。目前，该县仅有一座公共图书馆，而且图书数量有限，书籍更新较慢，科研中心等创新平台较少，科研设备和一些重要数据和信息技术不能够共享，专业科研创新团队难以形成。此外，该县学术氛围不够浓厚，鼓励创新、宽容失败的人文环境没有真正形成。
三、加强创新型人才队伍建设的对策和建议
随着西部大开发战略的深入实施，到2020年与全国同步建成小康社会，空前的发展机遇引发了对创新型人才的强大需求。我们要以科学人才观为指导，以贯彻实施《黎平县中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《关于实施人才强县战略全面加强人才队伍建设的决定》为龙头，以落实《黎平县引进高层次人才暂行办法》、《黎平县建立“特聘专家”制度暂行办法》等政策为重点，以引进、培养为壮大创新型人才队伍突破口，以使用为目的，大力实施“人才强县”战略，推动经济社会又好又快发展。
（一）加大引进力度，引领人才集聚
1、贯彻落实人才发展纲要，为创新型人才引进提供政策保障。进一步转变观念，更加重视高层次创新型人才的引领作用，按照《黎平县引进高层次人才暂行办法》，对创新人才政策程序进行进一步梳理、补充和完善，制定吸引优秀人才来黎创新创业的优惠条件，消除人才引进中的体制性障碍，为人才引进提供高效便捷服务。
2、简化引进程序，建立需求目录。根据产业结构升级和企事业单位需求，对全县创新人才作出近期和中长期预测，编制创新人才需求目录，动态发布人才供求信息，为引进人才、培养人才提供依据。同时，每年组建引才小组根据需求目录到省内外高校、人才富集地、科研中心等开展招才纳贤，对有学历、有能力、有项目、有潜力的“四有”新人“破格提拔”任用，简化引进程序，大胆使用。通过创新人才团队引进、梯队引进、核心人才带动、高新技术项目开发引进等多种形式，引进一批掌握核心技术、拥有自主知识产权和善于组织管理、统筹科技资源与生产要素配置的高层次创
